LECTURE地域学校での講演

大分デバイステクノロジー株式会社 代表取締役 安部征吾です。
弊社は大分で半導体の実装・パッケージング、パワーデバイス関連の事業を展開しています。
現場と経営の両輪を回しながら、「地域×ものづくり×人材」の最適解を探るのが私の仕事です。

ODT社長ブログの初回は、このうちの人材、中でも近年非常に厳しくなっている新卒採用について、弊社が進めている採用戦術についてご説明します。
同じ地方の中小企業の皆様の参考になれば幸いです。

前提：いまは「選ぶ側」ではなく「選ばれる側」

熊本TSMCの進出で九州の半導体熱はかつてなく高まっています。しかし、地方中小の新卒採用は楽になりません。
理由は言うまでも無く少子化にありますが、もうひとつ「情報過多」という点も見逃せません。
それを踏まえて当社は、採用を次の2段に分解して運用しています。

• 認知の獲得（知ってもらう）
• 応募転換（応募してもらう）

どちらも欠けると母集団は細り、歩留まりも悪化します。
この2ステップについて、それぞれご説明します。
1. 「知ってもらう」の設計 ― アウトリーチは“継続×可視化×回遊”

① 出張講義（高校・高専・大学）

年に数回、地元校に出向き、半導体の基礎、業界トレンド、職業観の磨き方を講義しています。要点は三つです。
継続性：毎年同時期に実施し、先生方の予定に“定例枠”として定着させる。
教材の可搬性：90分版/45分版/30分版を用意（スライドは共通素体）。
回遊：講義末尾にアンケートを取り、講義の内容だけでなく当社の認識を強めてもらう。またHPや各SNSへのQRコードを印刷した名刺サイズのカードを配布し訪問の導線を作る。

② 共同研究（大分高専と継続）

4年にわたって、現場課題に根差したテーマで共同研究を実施。研究の設計と成果発表をオープンにし、学生→現場→次年度学生という学習循環を作っています。
ポイントは、研究テーマ＝求人票の翻訳だという割り切り。

抽象的な「やりがい」ではなく、「寄生要素の低減」「熱設計の検証」など職務内容を学生の言葉に置き換えることで、後の応募理由が具体になります。

③ SNS（Instagram）で“普段着の広報”

採用広報は、綺麗なバナーより日常の連続性が効きます。
社内イベントや現場の風景、若手の学びを淡々と発信（ https://www.instagram.com/pr_odt/ ）。
運用は「週2本、1本=写真3枚・キャプション200～300字、ハッシュタグ固定」までルール化。

経営が口を出すのはKPIだけ（フォロワー増も良いですが、閲覧数などの反響も参考にしています。）に絞ると現場が回ります。

認知フェーズのKPI例

講義接触者数 → 見学/体験エントリー率
SNS投稿本数 → 採用LP回遊率
共同研究参加者 → インターン参加率

2. 「応募してもらう」の設計 ― 労働環境の“見える化”と“更新”

当社は労働環境の整備を高優先度で進め、情報を常に公開・更新しています（新卒採用ページ：https://www.odt.co.jp/recruitment-information/new-graduate/ ）。

• ここで重要なのは、制度の網羅性より**候補者が不安なく意思決定できる透明性**です。各社で再現できる実務の打ち手を並べます。
• 入口の明確化：技能職／技術職など職種定義を簡潔に。学部/学科の要件は“歓迎/不問”の線引きを明示。
• 成長の道筋：入社1年の到達目標、3年で任せる役割、スキル習得マップを可視化。評価は「できること」ではなく「任せられる範囲」で説明。
• 教育投資の線表化：OJT/外部講座/資格受験サポートの年間カレンダーを貼り出す（費用負担・受講時間・到達指標）。
• 健康と安全：健康診断、産業医面談、災害・化学物質リスクへの標準手順など、現場の安心材料を具体名で。
• 見学～選考のUX：工場見学→1day体験→面接→内定→承諾までの所要日数と接点回数を“最短ルート”としてモデル化。候補者のカレンダーに合わせ、面接はオンラインも検討。
• オファー後のオンボーディング：承諾後、先輩メンターと入社前1回のオンライン顔合わせを必須化。入社初月の週次振り返りを仕組みにする。

応募～入社フェーズのKPI例

・見学→応募転換率、応募→一次面接設定率、内定承諾率
・入社後3か月・12か月の定着率
・採用リードタイム（見学日→承諾日）

3. 運用は“仕組み化”で軽くする

• 中小は人が少ない。だからこそ仕組みで回す前提が要ります。
• 体制：役員オーナー1名、採用実務リーダー1名、現場アンバサダー3名で“5人編成”。
• 年間計画：4–6月（講義セット更新）／7–9月（見学強化）／10–12月（インターン）／1–3月（内定者フォロー）。
• 週次運用：月曜KPIレビュー（30分）、水曜SNS2本確定、金曜見学対応ふりかえり。
• 可視化：スプレッドシートでファネルを一本化（接点→見学→応募→面接→内定→承諾→定着）。

4. 失敗から学んだこと

メッセージ過多は逆効果。候補者が知りたいのは「初年度に何を任されるか」「誰と働くか」「安全か」。
求人票の抽象化は離脱の源。職務内容は“今日のタスク”レベルまで砕く。
イベント単発主義は続かない。講義も見学も“定例化”して、先生と候補者の予定表に入れてもらう。

5. まとめ ― 採用はマーケティング×オペレーション

認知（講義・共同研究・SNS）で母集団を作り、応募転換（労働環境の見える化・選考UX・オンボーディング）で歩留まりを上げる。
KPIで回し、年次で磨き込む。派手さは要りませんが、**続ける企業が“選ばれる”**のは確かです。

当社の取り組みが、同じ地方の製造業の皆さまの再現可能な型になれば幸いです。
詳細は新卒採用ページ（ https://www.odt.co.jp/recruitment-information/new-graduate/ ）と、社内の日常を切り取ったInstagram（ https://www.instagram.com/pr_odt/ ）をご参照ください。